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员工的最佳福利,是与优秀者一起工作 !

作者:SXHRA    发布时间:2015-11-18 15:11:17

 导读:员工的最佳福利,不是一个舒适的办公环境和良好的薪酬和待遇,而是与优秀者一起工作。招聘优秀的员工,可以省去很多因能力不足的员工带来的不必要的麻烦。聚合优秀的员工,让能力不足者离开,这是一个企业明智的选择。

 很多大公司的HR往往花太多时间用于拟定人力资源管理的条例,以应付一小撮与公司利益不一致的员工,殊不知,招聘优秀的员工与他们一起工作,不但可以减少不必要的麻烦也是给员工们的最佳福利!


 我所在的Netflix是?#20197;?#32447;影片租赁提供商,在2013年付?#35759;?#38405;用户超过了300万,股价涨幅超过两倍,原创自制剧?#19981;?#24471;14项艾美奖提名,《纸牌屋》更是一举拿下最佳?#20339;蕁?#26368;佳选角两项大奖。Netflix在商业上取得的巨大成功与人才的选拔和管理是分不开的。


  回溯到2001年,互联网泡沫破灭打乱了公司的IPO计划,我们?#20849;?#25481;了1/3的员工。我作为首席人才官有一天和工程师约翰谈话,说希望尽快替他?#19994;?#24110;手。裁员之前,约翰手下有三名工程师。可他的回答却出人意?#24076;骸?#25105;宁可?#32422;?#20570;,也不要二流手下。”原来,过去约翰要花大量时间去管理员工并收拾他们的烂摊子。


  这句话日后反复在我耳畔回响:你能为员工提供的最佳福利,不是请客吃饭和团队活动,而是招募优秀的员工,让他们和最优秀的人一起工作!如果你希望团队里都是最优秀的员工,那么你必须要请能力不足的人离开。


  2002年形势好转后,Netflix成功IPO,当时公司急需经验丰富的财务专员,而会计劳拉已经不胜任这份工作。劳拉曾为公司做出了很大的贡献,有人提议给她特设一个职位,但我直接告诉她,愿意提供一笔可观的补偿金,让她参?#20248;?#35757;,寻找新的职业发展路径。


  ?#36824;?#29992;、奖励和容忍“成年人”


  从业三十年,我发现很多大公司的HR往往花太多时间用于拟定人力资源管理的条例,以应付一小撮与公司利益不一致的员工,结果往往得不偿失。我们根本不会让这种人进入公司,我们筛选出的人是真正的“成年人”。


  自Netflix创始起,我们就制定了带薪假期的规定,并且一直用内部的办公系统记录出勤情况。公司上市后,审计师提出异议,认为应引入正式的办公?#35760;?#31995;统,对员工的休假时间做出清晰的解释。但CEO里德和我都认为,只要不违反相关法律,何必在意繁文缛节?


  现在,Netflix的员工可以自行决定休假计划,HR只是给出指导性意见。?#28909;紓?#36130;务部门的员工不要在?#22659;?#21644;季末最繁忙时休假;如果要连续休假30天,要先与HR面谈。


  在差旅和报销制度上,我们告诉员工,公司想节省开支,希望员工把公司的钱当成?#32422;?#30340;钱,这大大降低了公?#22659;殺尽?#24456;多公司都通过代理机构订票,但如果相信员工会遵守“公司利益最优先原则?#20445;?#35753;他们自行在网上订票,就可以省下一大?#25163;薪櫸选?/span>


  和很多经理一样,我也会时不时和员工吃工作餐,如果是为了招聘或销售目的,餐费就可?#21592;?#38144;;如果是和同事不涉及工作的用餐,餐费则不能报销。总之,只要遵循“成年人”做法的原则,绝大多数员工都会遵守制?#21462;?/span>


  让员工知道“应该做?#35009;礎薄?#19981;要做?#35009;礎?/span>


  在很久以前,我们就取消了正式的评估制?#21462;?#26576;些职能部门员工的业绩好坏一目了然,而且,偶尔一次的?#24049;?#20063;没有连贯性。


  ?#28909;紓?#24037;程师玛利亚?#24509;薪?#20844;司是负责查找漏洞的。但由于技术的更新,我们很快发现这项工作可以全自动化。经理要求玛利亚参加评估,以防炒掉她时可能出现的劳务纠纷。但是我说:“大家都知道这出戏会怎么演下去。你先定目标,她根本无法达标,你每周都要跟她进行一?#25991;?#22570;的谈话,最后她还是会被炒掉。这对Netflix又有?#35009;?#22909;处?”


  我建议他,不妨直接告诉玛利亚:你的能力已经不符合公司需要了。以我的经验,只要告知实情,人们总是能够应?#21592;?#21270;。


  取消了正式的业绩评估后,我们设立了“非正式的”360度?#35745;?#21046;?#21462;?#25105;们提出尽可能简洁的问题:你觉得你的同事“应该做?#35009;礎薄?#19981;要做?#35009;礎保?#31616;单、诚恳、定期地以探讨的方式进行评估,效果?#23545;?#22909;过正式?#35745;?#21046;?#21462;?/span>


  而对于管理者,我们的要求是,要?#32321;?#21592;工理解公司发展的核心动力和盈利模式。即使你招到了充满干劲的员工,你仍需要告诉他们公司是怎么赚钱的,让他们理解怎么做能帮助公?#22659;?#21151;。


  领导者要“保持言行一致”


  从Netflix离职后,我开始从事咨询工作,拜访过一家硅谷的创业公司。这家公司在开放式的Loft(阁楼)里放了一张足球桌和两张台球桌。


  公司CEO带着我参观,我问他:“公司最重要的价值是?#35009;矗俊?#20182;回答:“效?#30465;!?#25105;接着问:“那设想一下,我打台球正占上风,预计还有5分钟就能结束这局。但是两分钟后我要开一个会,我是应该赢下这场球呢,还是去开会?”“你应该打完这一局。”他说。


  尽管自由的工作氛围是很多硅谷创业公司的特点,但他的回答仍然令?#39029;?#24778;。“你告诉我效率是公司最重要的价值,但是你却为了一场台球让同事等着你推迟开会。你不觉得这是言行不一吗?”


  在为客户做咨询时,?#19968;?#24314;议领导者格外注意“保持言行一致”。我旁听了很多公司的内部会议,发?#20013;?#22810;CEO明显是在即兴发挥:会议缺乏明确议程,只是逐页复述PPT内容,而这个PPT可能还是一个小时前完成的。员工们当然也会发现这些问题,当他们发现领导没有充分?#24613;?#32780;是全凭即兴表演组织会议时,你觉得他们会如何?#28304;?#20182;们的工作?


  Netflix改变了人们消费和观看电影的方式,这是个了不起的创新。而对我来说更了不起的是,从我一进公司开始,公司就希望我不要墨守成规,我也的确是这么做的—拒绝所有的条条框框。


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