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HR制定劳动合同,HR必须避免这些漏洞

作者:    发布时间:2015-11-16 11:11:25


1、员工分类要先行

制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类,实务中用人单位往往?#21592;?#21333;位职工不加区分,采用同一份劳动合同管理,即不能满足员工的个性需求,也在一定程度上增加了单位的用工成本。因此需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素,对员工做出分类,对不同类型员工分类管理。具体操作如下表:

2、劳动合同主体须明确 

劳动关系主体具有特殊性,一方是用人单位,一方是劳动者。用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。用人资格表现为用人单位主体适格性,现在企业经营形式多样,包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营,涉及的企业众多,这就需要明确用人单位主体,以实际用工作为用人单位确定的标准。同时需要注意采用集团化经营的单位,因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型,职工可能在这些公司之间来回变动,也需要注意劳动关系主体的归属,确定劳动合同中用人单位为那一方。

劳动者主体要求?#24515;?#40836;要求和劳动能力要求,劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄,按照法律规定最低年龄为16岁,低于最低年龄的用工涉嫌非法用工,导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为?#24515;?#28385;60岁,女年满55岁(不区分女职工和女干部)。最低年龄一般没有争议,最退休年龄各地存在一些争议,主要是?#28304;?#21040;退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休?#20013;?#30340;职工的身份认定。因?#28304;?#31867;职工有的认为具有劳动者主体资格,有的认为丧失劳动者主体资格,?#25910;?#24314;议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定,防止超龄劳动者用工。

3、确定劳动合同期限

劳动合同期限是劳动合同的重点条款,对劳动合同期限的类型,法律规定了三种方式:固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同?#23454;?#24577;度,不加区分采用同一类型的劳动合同期限,导致单位用工成本的无端增加。

对劳动合同期限采用分类约定:普通员工一般采用固定期限,期限的长短可以按照工作岗位的需要确定;对项目类员工,如建筑项目、软件项目,可以采用完成一定工作任务为期限,但主要注意要明确约定工作任务完成的标准;对?#38469;?#24615;或者管理型员工,可以采用无固定期限,建立员工和单位的长期关系,从而增强员工的?#39029;?#24230;和企业对核心人才的吸引力。

同时对劳动合同期限需要建立监控体系,法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同,劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权,因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作,防止因操作不?#20445;?#36896;成合同期限选择中的被动?#32622;妗?/span>

4、约定试用期

试用期条款是劳动合同中的一项特殊条款,旨在约定一定时间作为劳资双方相互考察的时间,对试用期的约定要注意三点:一是试用期的期限,依据《劳动合同法》第19条规定了试用期的最长期限,如违反试用期最长期限,超期试用则依据《劳动合同法》第83条面临赔偿金罚则。二是试用期的约定?#38382;?9条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一?#38382;?#29992;期?#20445;源?#26465;款企业容易产生误解,认为试用期可以因岗位调换约定多次。确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条规定了试用期的随岗约定,但新法优于旧法,《劳动合同法》第19条第2款?#28304;?#20316;出了修订,应当按照19条第2款的规定执行。三、试用期内谨防出资培训。依据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函?#32602;?#29992;人单位出资对员工进行各类?#38469;?#24615;培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求员工支付该项培训费用”。

5、工作地点弹性约定

工作地点的约定与员工社保关系、仲裁管辖、最低工资均有很大关系,我国实行劳动合同履行地优先原则,一般情况下是将工作地点作为劳动合同履行地?#28304;?#20294;实务中,因企业搬迁、办公场所到期、员工外派、出差等多种因素,工作地点容易发生变动。这就需要在劳动合同中约定弹性工作地点。

弹性工作地点,一要求工作地点宜明确不宜模糊约定。实务中有些公司为了避免擅?#21592;?#26356;工作地点的不利后果,采用模糊约定的方式,如将工作地点约定为“中国”、“中国陕西”或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所”、“职工自愿服从公司工作地点的?#25165;擰?#31561;等,这类约定往往导致工作地点不明,在实际处理中,法院或者仲裁部门也会根据实?#20107;?#34892;原则,以员工现有的工作地作为工作地点,从而使工作地点的模糊约定归于无效。二是工作地点宜面不宜点。工作地点是一个固定的点,但约定时可以作为一个面约定,如约定为“陕西西安长安区?#20445;?#21017;单位在长安区内的变动,并未给员工造成不方便,则此种变动属于履行劳动合同的变动,可以由单方自主决定。三要求工作地点约定与岗位相结合。如对外勤员工单位销售人员、采购人员等,这类劳动者的工作性?#31034;?#23450;了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作,以完成工作任务,因此,可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为:公司所在地XX(省)市等,用人单位根据经营需要,可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整,员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的?#25165;擰薄?/span>


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